介護施設の人件費率とは？業界平均・計算方法・適正化の実践策を解説
この記事でわかること
- 介護施設における人件費率の正確な定義と計算式
- 2026年時点の業界平均値とサービス種別ごとの目安
- 人件費率が高止まりする構造的な要因と、施設が取れる具体的な改善策
介護施設を経営する上で、介護 人件費率は最も注視すべき指標のひとつです。「なぜこんなに人件費がかかるのか」「どのくらいが適正な目安なのか」という問いを持つ施設長・経営層は多いはずです。
厚生労働省が実施する介護事業経営実態調査によると、介護施設の人件費率は全体平均で約 67〜70% という高水準で推移しています。製造業（30〜40% 程度）や小売業（20〜30% 程度）と比べても、介護がいかに人によって成り立つサービスかがわかります。
この記事では、人件費率の基本的な定義・計算方法から業界平均・サービス種別比較・上昇要因・人件費率 改善の具体策まで、施設長・人事責任者・経営層が意思決定に使える形で整理します。
人件費率の定義と正確な計算方法
人件費率とは何か
人件費率とは、売上高に占める人件費の割合を示す経営指標です。介護施設の場合、売上高の大部分は介護報酬収入が占めます。計算式は次のとおりです。
人件費率（%）= 人件費 ÷ 売上高（介護報酬収入等） × 100
たとえば、月次の介護報酬収入が 1,000 万円で、人件費が 680 万円であれば、人件費率は 68% です。
「人件費」に含まれる範囲
人件費の範囲は施設ごとの会計方針によって多少異なりますが、一般的に次の項目が含まれます。
- 給与・賞与（正規職員・非正規職員のいずれも）
- 社会保険料（事業主負担分）：健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険
- 通勤手当・住居手当等の法定外福利厚生費
- 退職給付引当金（確定給付・確定拠出型）
- 採用費・研修費（計上方針次第）
特に注意が必要なのは処遇改善加算との関係です。加算として受け取る報酬は「売上高」に計上される一方、それに対応する賃金引き上げ分は「人件費」として計上されます。処遇改善加算を高率で取得している施設ほど、会計上の人件費率が高くなる傾向があります。
介護施設特有の「売上高」の構造
介護施設の売上高は、利用者の自己負担（1〜3 割）と保険負担（7〜9 割）を合算した介護報酬収入が中心です。医療機関のような出来高払いではなく、要介護度・区分・加算取得状況によって収入が決まる公定価格型の構造です。
そのため、人件費率を下げるには人件費を効率化するか、収入を増やすかのどちらかしかありません。介護報酬は公定価格のため自由に引き上げることができず、結果として人件費管理が介護経営の核心的な課題となります。
介護施設の人件費率：業界平均と適正水準
サービス種別ごとの目安
厚生労働省「令和4年度 介護事業経営実態調査」を参照しながら、主要サービス種別の介護施設 人件費率 目安を整理します。
特別養護老人ホーム（特養）
- 人件費率の目安: 約 67〜70%
- 特徴: 24 時間体制の夜勤配置が必須で、常勤職員の比率が高い。処遇改善加算の取得率も高く、加算収入と対応する人件費がともに大きくなりやすい。
- 留意点: 稼働率（入所率）が落ちると収入が減少する一方、夜勤帯の最低人員基準は変わらないため、空床が増えると人件費率が一気に上昇する。
介護老人保健施設（老健）
- 人件費率の目安: 約 60〜65%
- 特徴: 医師・理学療法士・作業療法士など医療系専門職の配置が求められるが、診療報酬的な収益要素もあり、特養よりやや低めに推移しやすい。
- 留意点: リハビリ加算の取得状況によって収益性が大きく変わるため、専門職の採用戦略が人件費率に直結する。
通所介護（デイサービス）
- 人件費率の目安: 約 65〜70%
- 特徴: 日勤中心でシフト管理がやや柔軟だが、利用者数が変動しやすく、稼働率が低い日に非常勤スタッフの人件費が重くのしかかる。
- 留意点: 送迎ドライバーを含む人員コストが見落とされがちで、実態の人件費率は帳簿上より高いケースもある。
訪問介護
- 人件費率の目安: 約 75〜85%
- 特徴: 事務所コストが小さい分、売上に占める人件費の割合が際立って高い。訪問と訪問の隙間時間の待機コストが経営を圧迫する。
- 留意点: 業界で最も人件費率管理が難しいサービス種別。訪問件数の密度を上げる「エリア集中型」の受注戦略が有効とされる。
居宅介護支援（ケアマネジャー事業所）
- 人件費率の目安: 約 80〜90%
- 特徴: 専門職（主任介護支援専門員・介護支援専門員）の人件費が売上のほぼすべてを占める。単独での黒字運営が難しく、施設との一体運営が前提となるケースが多い。
「適正水準」はどこか
介護業界では、特養・老健・デイサービスにおいて60〜65% を「経営的に安定した目安」として改善目標に設定する施設が多い状況です。ただし、この水準はサービス種別によって大きく異なります。
重要なのは、自施設の過去データとの比較と、同種サービス・同規模施設の業界平均との比較を組み合わせることです。WAM NET（独立行政法人福祉医療機構）の経営情報データベースでは、地域・規模・サービス種別ごとのベンチマークデータを無料で確認できます。まず自施設の人件費率を算出し、このデータと照合することが改善の第一歩です。
介護 人件費率が上昇する構造的な要因
要因1：慢性的な人手不足による採用コストの増大
介護業界が抱える深刻な人手不足は、求人媒体費・人材紹介手数料・採用担当者の工数というかたちで人件費に直撃します。厚生労働省「令和5年度 介護労働実態調査」によると、訪問介護員・介護職員を対象とした事業所のうち 66.3% が「人員が不足している」と回答しており、採用競争は年々激化しています。
採用しても定着しなければ再び採用コストがかかります。この悪循環が人件費率を底上げし続けています。
要因2：処遇改善加算の取得義務化傾向と賃金引き上げ
処遇改善加算（介護職員処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算）は、介護職員の賃金を引き上げるための報酬上乗せ制度です。2024 年度の介護報酬改定では、これらが一本化・拡充されました。加算を取得すると売上高が増える一方、加算収入の大部分を職員賃金に充てる義務があるため、会計上の人件費率は実質的に上昇します。
加算を取得しない選択肢も理論上はありますが、収入機会を失うだけでなく、職員への処遇面でも不利になるため、現実的ではありません。
要因3：最低賃金の継続的な引き上げ
2024 年の全国平均最低賃金は 1,054 円となり、前年比で 51 円引き上げられました。介護職員の中には最低賃金に近い時給水準で就労している非常勤・パートタイム職員も多く、最低賃金の上昇は施設の介護経営 コストに直接影響します。特に通所介護・訪問介護でパートタイム職員の比率が高い施設では、この影響が顕著に現れます。
要因4：稼働率の低下による固定費比率の上昇
人件費は固定費的な性格が強く、稼働率（入所率・利用率）が下がっても即座には削減できません。定員 100 名の特養で 90 名しか入居していなければ、介護報酬収入は 10% 減少しますが、夜勤帯に必要な最低人員配置は変わりません。結果として人件費率は自動的に上昇します。稼働率管理は収益と費用率の双方に影響する重要な経営指標です。
人件費率を適正化するための実践的アプローチ
アプローチ1：定着率の向上で採用・研修コストを削減する
人件費率 改善の最も効果が持続するアプローチは、今いる職員に長く働き続けてもらうことです。採用費・研修費・新人職員が一人前になるまでの習熟コストは膨大です。業界平均の離職率（約 14〜16%）を 2〜3 ポイント下げるだけで、採用・教育コストの削減効果は年間で数百万円規模になる施設も少なくありません。
定着率向上に向けた施策として効果が報告されているものを挙げます。
- 月 1 回・15 分程度の 1on1 面談の定期実施
- シフト希望への柔軟な対応（特に非常勤・育児中職員）
- 介護福祉士受験に向けた学習費用の補助と勉強会の開催
- 処遇改善加算の確実な取得と分配方針の透明化
アプローチ2：ICT・テクノロジーの活用で業務を効率化する
介護記録ソフト・見守りセンサー・シフト管理システムなどの ICT 活用は、直接的に人員配置の最適化に貢献します。厚生労働省は介護ロボット・ICT 導入に対する補助金制度を設けており、導入支援ページから申請情報を確認できます。
介護記録のデジタル化だけで、1 施設当たり月間 30〜60 時間の事務作業が削減できた事例も報告されています。削減した時間を直接介護に充てることで、加算算定要件の達成にもつながります。
アプローチ3：稼働率の改善と加算取得による収入増加
人件費率は「人件費 ÷ 収入」で決まります。収入を増やすことで率は下がります。具体的な手段としては次のものが挙げられます。
- 各種加算の算定要件見直しと取得拡大（医療連携強化加算・看取り介護加算・口腔衛生管理加算等）
- ショートステイ等の付帯サービス充実による稼働平準化
- 地域連携・ケアマネジャーとの関係強化による安定的な紹介確保
アプローチ4：シフト設計の最適化による固定費の可変費化
常勤職員だけに依存するシフト設計から、非常勤・パートタイム・派遣スタッフを組み合わせた柔軟なシフト設計に切り替えることで、稼働率低下時の固定費負担を軽減できます。ただし、非常勤比率を高めすぎると職員の帰属意識が下がり、離職率が上昇するというトレードオフがあります。比率のバランスは施設の規模・サービス種別・地域の労働市場を踏まえて設定することが重要です。
外国人介護士の採用が人件費率に与える影響
採用時の一時的なコスト増
外国人介護士を採用する際には、紹介手数料・在留資格申請費・住居サポート費用など、日本人採用と比較して初期コストが発生する場合があります。受入れ費用の内訳については別記事で詳しく解説していますが、採用時に一時的なコスト増が生じる点は計画段階で織り込む必要があります。
長期的な人件費率の安定化に貢献する
重要なのは採用後の定着率です。弊社ユアブライトが紹介した外国人介護士のデータを見ると、入社後 1 年以内の離職率は日本人介護士の業界平均よりも低い傾向にあります。すでに日本で生活・就労実績のある在日外国人が中心であることが、その背景にあります。
定着率が高い人材を採用することで「採用→離職→再採用」というコスト循環を断ち切り、長期的な人件費率の安定化に寄与します。
外国人介護士の給与水準と処遇改善加算の適用
特定技能「介護」や在留資格「介護」（介護福祉士国家資格保有者）の外国人介護士は、日本人介護士と同等の給与水準での雇用が義務付けられています。処遇改善加算も日本人職員と同様に適用されます。
「外国人だから安く雇える」という認識は誤りであり、同一労働同一賃金の原則のもとで公正な処遇が求められます。一方で、介護報酬収入 の観点から見ると、即戦力として現場に投入できる外国人介護士を確保することで、求人長期化による生産性低下や既存職員への過重負担を防ぎ、結果として人件費効率が改善するというのが実態です。
受入れを計画する際の3つのポイント
外国人介護士の受入れ全体フローについては別記事で詳しく解説しています。人件費率管理の観点では、次の 3 点が特に重要です。
- 採用後の早期定着支援の質を確認する：母国語スタッフによるフォロー体制が整っている紹介会社を選ぶことで、初期の離職リスクを下げられる。
- 処遇改善加算の対象として適切に計上する：外国人介護士も日本人と同様に加算の対象となる。加算取得計画に含めることで収入機会を逃さない。
- 2〜3 名単位で計画的に採用する：1 名だけ採用して様子を見るよりも、複数名を計画的に採用することでシフト安定性と定着率がともに高まる傾向がある。
ともにケアを運営するユアブライト株式会社では、特定技能「介護」・在留資格「介護」・技能実習修了者など即戦力の外国人介護士を介護施設に紹介しています。17 万人超の在日外国人データベースから貴施設の状況に合う人材をご提案します。内定が決まるまで費用は一切かかりません（完全成功報酬型）。
よくある質問（FAQ）
Q. 介護施設の人件費率の適正な目安は何%ですか？
サービス種別によって大きく異なります。特別養護老人ホームや通所介護では 60〜65% が「経営的に健全」とされる一般的な目安です。ただし、処遇改善加算を高率で取得している施設では 67〜70% になることも珍しくありません。加算収入と対応人件費を除いた「加算外人件費率」で管理するとより実態を把握しやすくなります。
Q. 人件費率を下げるために給与を削ることは有効ですか？
短期的には人件費率が下がりますが、定着率の低下・採用難・サービス品質の低下につながりやすく、中長期的には逆効果になるケースが多いです。給与水準を維持しながら、稼働率の改善・業務効率化・加算取得拡大によって収入を増やす方向を優先することを推奨します。
Q. 処遇改善加算を取得すると人件費率は上がりますか？
会計上は上昇します。加算収入の大部分を職員の賃金に充てる義務があるためです。しかし、加算収入そのものが売上増加に相当するため、「加算を除いた人件費率」は変化しません。加算取得は職員の満足度・定着率向上にもつながり、取得しないことによる機会損失の方が大きいと考えられます。
Q. 外国人介護士を採用すると人件費率はどう変わりますか？
採用時に紹介手数料・在留資格申請費等の一時コストが発生しますが、定着率が高ければ長期的には採用コストの削減につながり、人件費率の安定化に寄与します。給与水準は日本人と同等にする義務があり、「外国人だから安い」という前提は誤りです。コスト面の詳細は受入れ費用の内訳記事を参照してください。
Q. 人件費率の管理にどんな指標を組み合わせると効果的ですか？
人件費率単独での管理には限界があります。次の指標を組み合わせることを推奨します。職員 1 人当たりの売上高（労働生産性）、稼働率（入所率・利用率）、採用コスト（1 採用当たり）、離職率（年次）。WAM NET の経営情報データベースでは同種・同規模施設との比較が可能なので、まず自施設の数値を計算して照合することから始めてください。
まとめ
介護施設における介護 人件費率は、業界の構造的な特性から高止まりしやすい指標です。「下げること」だけを目指すのではなく、上昇の原因を特定し、適切な改善策を組み合わせることが経営の安定につながります。
- 定着率を高めて採用・研修コストを削減する
- ICT 活用で業務効率化と加算算定を両立させる
- 稼働率を改善し収入増加で率を下げる
- 外国人介護士を計画的に採用し、長期安定雇用を実現する
これらを複合的に実行することで、持続可能な介護経営が可能になります。人件費率の改善を検討している施設長・経営層の方は、ぜひ一度ユアブライトの無料相談をご活用ください。
外国人介護士の受入れを検討中ですか？
「人件費率を改善したいが、採用難で職員が集まらない」というご相談をよくいただきます。ユアブライトでは、特定技能「介護」・在留資格「介護」の外国人介護士を完全成功報酬型（内定まで費用ゼロ）でご紹介しています。施設の規模・所在地・受入れ時期に合わせて最適な人材をご提案します。
- 電話: 03-6908-6143（平日 9:00 - 18:00）
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