介護施設の利益率とは？低い理由・4つの改善策・外国人介護士の活用を徹底解説

「一生懸命やっているのに、なかなか利益が残らない」という実感をお持ちの施設長・経営層の方は多いのではないでしょうか。介護事業の収益は介護報酬という公定価格に強く規定されており、一般的な製造業やサービス業とは収益構造が根本的に異なります。だからこそ、介護 利益率（経常増減差額比率）の水準や改善方法を正しく理解することが、持続可能な施設経営への第一歩です。

この記事では、介護施設の利益率がなぜ低くなりがちなのか、主要な費用構造の特徴、そして実際に改善できる4つのレバーについて詳しく解説します。あわせて、外国人介護士の活用が収益改善にどうつながるかも、具体的にお伝えします。

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介護施設の利益率とは？

「利益率」といっても、一般企業の税引後純利益率とは測り方が違います。介護事業（特に社会福祉法人）では経常増減差額比率という指標が使われており、経常収益に対する経常増減差額（いわゆる利益に相当する額）の割合を指します。この数字を押さえておかないと、「うちの施設は黒字か赤字か」という判断自体がブレてしまいます。

一般業種との比較

一般的な製造業や小売業の経常利益率が5〜15%程度であるのに対し、介護施設の経常増減差額比率は1〜5%程度（業種・規模・稼働率・加算取得状況による）とされています。独立行政法人福祉医療機構（WAM）の調査データによると、特別養護老人ホームの平均は概ね2〜4%前後です。

この差は偶然ではなく、介護報酬という公的価格設定のもとで運営している以上、収益の上限が制度的に決まっているという構造的な要因があります。

施設種別による違い

施設の種類によっても利益率の傾向は違います。それぞれの特徴を把握しておくと、自施設の数字の読み方が変わってくるでしょう。

特別養護老人ホーム（特養）

入所型施設として安定的な稼働が見込めますが、重度者対応のコストが高く、人件費率も相対的に高めです。WAM調査では平均2〜4%前後とされています。

介護老人保健施設（老健）

医療機能を持つため、医師・看護師など専門職の人件費がかさみます。稼働率のブレが利益率に直接響きやすい構造で、空床期間の管理が経営上の重要課題です。

通所介護（デイサービス）

固定費（建物・設備）が比較的低く、稼働率次第では利益率が改善しやすい業態です。一方で、送迎コストや人員基準の充足が収益を大きく左右します。

訪問介護

固定費は低い反面、スタッフの移動コストが大きく、ヘルパー不足が深刻な地域では事業継続自体が課題になっているケースも少なくありません。

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利益率が低い構造的な理由

介護施設の利益率が低い背景には、いくつかの構造的な理由があります。これらを理解することで、「どこなら改善できるか」を冷静に判断できます。

1. 介護報酬という公定価格の壁

介護サービスの対価は介護報酬として国が定めており、施設が自由に価格を設定できません。つまり、「値上げ」という選択肢がそもそも存在しないのです。報酬改定のタイミングでプラス改定があっても、人件費上昇分を吸収しきれないことが多いのが実情です。

2. 人件費率が極めて高い

介護事業は典型的な労働集約型ビジネスです。一般的な介護施設では、収益に占める人件費の割合（人件費率）が60〜70%に達することも珍しくありません。スタッフの採用・育成・定着にかかるコストが、そのまま利益率を圧迫します。

3. 稼働率の変動リスク

入所型・通所型を問わず、稼働率が下がれば固定費の回収が難しくなります。満床・フル稼働を維持できているかどうかが、利益率の分岐点になることがほとんどです。

4. 加算取得の格差

処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算・各種サービス加算（認知症ケア加算など）を確実に取得しているかどうかで、同規模・同業種でも収益に大きな差が生まれます。「もらえるはずの加算が取れていない」施設は、実は少なくないのが現状です。

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利益率を改善する4つのレバー

介護報酬の単価は変えられなくても、収益構造の変数は複数あります。実際に利益率を2〜3ポイント改善している施設が取り組んでいる、代表的な4つのアプローチをご紹介します。

レバー1：処遇改善加算の確実な取得と区分アップ

処遇改善加算は、算定要件を満たせばほぼ確実に収益を増やせる手段です。現在「加算I」を取れていない施設は、まず体制整備（キャリアパス要件・職場環境等要件）を確認しましょう。整備状況によっては、翌年度から取得できるケースもあります。

さらに加算IからIIなど区分を上げることで、追加の報酬を得られます。都道府県の担当窓口や介護労務専門の社会保険労務士への相談が有効です。

レバー2：稼働率の最大化

稼働率が1〜2%上がるだけで、固定費の吸収率が改善し利益率に直接影響します。入所施設では空床の長期化を防ぐ紹介ルートの強化、通所施設ではケアマネジャーとの関係構築が重要です。

利用者・家族の満足度向上も稼働率の維持に直結します。苦情・要望への迅速な対応や家族との定期的なコミュニケーションも、地道ですが欠かせない取り組みです。

レバー3：採用・離職コストの削減（定着率の向上）

介護業界の離職率は全産業平均よりも高く、1人の離職・新規採用にかかるコストは50〜100万円ともいわれます。シフトの柔軟化・キャリアパスの明文化・コミュニケーション改善といった職場環境の整備で定着率を高めれば、採用コスト削減を通じた利益率の改善につながります。

外国人介護士の活用も、慢性的な人手不足を緩和し離職に伴う損失を抑える手段のひとつです。

レバー4：固定費の見直し

委託費（給食・清掃・洗濯など）や光熱費の見直しも、積み重ねれば大きな効果を発揮します。複数事業所を持つ法人であれば、スケールメリットを活かした共同調達やシステム統合も選択肢に入ってくるでしょう。

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外国人介護士の活用が収益改善につながる理由

慢性的な人手不足が続く介護業界において、外国人介護士の受入れは採用コストの削減と稼働率の維持・向上に貢献できる手段のひとつとして注目されています。

人手不足が稼働率を下げるメカニズム

スタッフが足りなければ、新規受入れを制限せざるをえません。入所施設では空床が続き、通所施設では定員に余裕があっても利用者を増やせない状況が生じます。これが稼働率の低下につながり、利益率を直撃します。

外国人介護士を確保することで新規受入れの余力が生まれ、稼働率を適切な水準に保つことが期待できます。

定着率の高さという実績

特定技能「介護」や在留資格「介護」で入職した外国人介護士は、介護を志して日本に来ている方が多く、一定期間定着して働くケースが多いとされています。頻繁な離職と採用の繰り返しが減ることで、採用コストの削減と現場の安定が見込めます。

コミュニケーション力の確認が重要

一方で、日本語力が不十分な人材を受け入れると、申し送りや利用者・家族との対応で摩擦が生じるリスクもあります。N2以上の日本語能力を持つ人材を優先することで、現場への負荷を最小化できます。

受入れにかかるコストの目安

在日外国人（特定技能「介護」）を人材紹介経由で採用する場合、紹介手数料は採用者の年収の20〜30%程度が一般的です。海外からの招聘（技能実習・特定技能1号）では渡航費・ビザ取得・事前研修など初期費用が100〜200万円かかることもあります。コストの全体像を事前に把握しておくことが大切です。

ともにケアを運営するユアブライト株式会社では、在日外国人データベースを活用した特定技能・在留資格「介護」人材の紹介を、初期費用・運用費用0円の完全成功報酬型で提供しています。詳しくは 特定技能介護の受入れ費用の内訳 をご参照ください。

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経営判断に役立つ数字の見方

利益率の改善を検討する際には、施設内のどの数字に着目すべきかを把握しておくことが大切です。月次でモニタリングし、異常値が出たタイミングで原因を探る習慣をつけることが、利益率の安定につながります。

人件費率

収益に占める人件費の比率です。60〜70%が一般的で、これが上昇していれば採用・定着コストや残業代の増加を疑います。

加算収益比率

取得できている加算の金額を基本報酬と比較した割合です。業種・規模の平均より低ければ、未取得の加算がないか確認しましょう。

稼働率（定員充足率）

入所施設は入居率、通所施設は定員に対する実際の利用者数の割合です。95%を切ると固定費の吸収が難しくなるとされています。

採用単価と離職率

1人を採用するのにかかったコスト（求人広告・紹介手数料・面接コストなど）と、離職率の推移を把握することで、人材投資の効率を測れます。この2つがセットで改善できると、利益率への貢献が大きくなります。

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よくある質問（FAQ）

Q. 一般企業の利益率と比べて、介護施設の利益率はどのくらい低いですか？

一般的な製造業・サービス業の経常利益率が5〜15%程度であるのに対し、介護施設の経常増減差額比率は1〜5%程度（業種・規模・稼働率・加算取得状況による）とされています。独立行政法人福祉医療機構（WAM）の調査データによると、特別養護老人ホームの平均は概ね2〜4%前後です。利益率の差は構造的なものですが、加算取得・稼働率・採用コストという変数を改善することで、同業種内での相対的な収益性を高めることは可能です。

Q. 介護報酬の上限があるなかで、利益率を改善する余地はありますか？

あります。主な改善レバーは次の4点です。（1）処遇改善加算の確実な取得と区分アップ、（2）稼働率の最大化、（3）採用・離職コストの削減（定着率向上）、（4）委託費など固定費の見直し。これらを組み合わせることで、利益率を2〜3ポイント改善している施設の実例が複数あります。介護報酬の単価は変えられなくても、収益構造の変数は複数存在します。

Q. 外国人介護士の採用にはどれくらいのコストがかかりますか？

採用形態によって異なりますが、在日外国人（特定技能「介護」）を人材紹介経由で採用する場合、紹介手数料は採用者の年収の20〜30%程度が一般的です。ともにケアを運営するユアブライト株式会社では、初期費用・運用費用0円から、内定時のみ費用が発生する完全成功報酬型で対応しています。詳しくは 特定技能介護の受入れ費用の内訳 をご確認ください。

Q. 処遇改善加算を未取得の施設は、どこから手をつければよいですか？

まず都道府県の介護保険担当窓口または介護労務専門の社会保険労務士に現状の体制を確認してもらうことをお勧めします。キャリアパス要件・職場環境等要件のどこが未整備かを特定し、就業規則の整備・研修計画の策定・キャリアラダーの明文化から着手するのが一般的な流れです。整備完了後、翌年度の介護報酬請求から加算取得が可能になります。

Q. 通所介護（デイサービス）で稼働率を上げるための有効な手段を教えてください。

（1）地域の居宅介護支援事業所（ケアマネジャー）への定期的な営業活動と関係構築、（2）体験利用・送迎エリアの柔軟な拡大、（3）機能訓練・口腔ケア・入浴といったサービスメニューの充実による差別化、（4）利用者・家族の満足度向上と口コミ促進、の4点が有効とされています。稼働率の改善は固定費吸収力を高め、介護利益率の直接的な向上につながります。

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まとめ

介護施設の利益率は、構造的に一般業種より低くなりがちです。しかしそれは「どうにもならない」ということではなく、改善できる変数が複数存在することを意味しています。

処遇改善加算の取得・稼働率の最大化・採用と定着コストの削減・固定費の見直しという4つのレバーを組み合わせることで、利益率を2〜3ポイント改善している施設の実例は少なくありません。外国人介護士の受入れは、その中でも人手不足の解消・稼働率の回復・定着率の向上という複数の課題に同時に対処できる手段として注目されています。

まずは自施設の人件費率・加算収益比率・稼働率・採用単価を確認し、どのレバーから着手するかを検討してみてください。数字を把握するだけで、改善の優先順位が見えてくるはずです。

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外国人介護士の受入れを検討中の施設長・経営層の方へ

収益性の改善を図るうえで、採用コストの削減と稼働率の回復は最も直接的なアプローチです。外国人介護士の受入れは、その両方に寄与できる手段のひとつです。

ともにケアを運営するユアブライト株式会社では、在日外国人17万人超のデータベースから特定技能「介護」・在留資格「介護」の即戦力人材を介護施設にご紹介しています。日本語水準N2以上の人材が多く、申し送りや利用者対応に必要なコミュニケーション力を備えています。初期費用・運用費用は0円から、内定時のみ費用が発生する完全成功報酬型です。

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参考文献

• 独立行政法人福祉医療機構（WAM）「社会福祉法人の経営状況について」 https://www.wam.go.jp/hp/guide-keiei-jidoufukushi-h/
• 厚生労働省「令和6年度介護報酬改定の概要」 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hukushi_kaigo/kaigo_koureisha/index.html
• 公益財団法人介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」